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组织知识管理学习的障碍

2008-03-04

学习型历史文献,其中一栏是相关人士所描述的事件,这些人或者参与了这些事件,或者考察了这次事件,或者受到事件的影响。在另一栏,学习型历史文件专家(训练的外部专家、知识渊博的外部人士)在记叙中确定重复出现的线索,提出问题,并列出“不可讨论的问题”。学习型历史文献成为群体讨论的基础,这些群体包括当事者,也包括学习者。

组织学习的一个重要构成是对经验的学习,但往往实际的组织学习过程中,对重要事件进行反思的时候,每个部门基本上都是站在自己的立场进行检讨。就好象摸大象腿,每个人的自己的立场,却缺乏全局的思考。

这是组织的学习的经验沉淀实际变成了个人学习的转化,组织经验学习无法以有效的方式在组织内进行推广,将经验成为组织整体学习的对象。

传统的组织学习一般是通过咨询报告的形式,以项目结果文档的形式总结,然后传递到关联人士手中,这种组织学习的一方面形式过于呆板,很多情况下只是稍看一下或者根本不看就束之高阁,另一方面,过程中的诸多经验还是没有被发掘出来。

针对这种情况,我们可以尝试一种称为“跨部门案例学习”的组织知识管理学习模式来达到组织经验充分共享的目的。

这种学习方法的核心在于,需要有一个专家作为一个主导的角色,引导不同部门的人员尽量站在自己的观点,提出对案例事件本身的看法,最重要的是客观事实的反映,且不论它的对错与否,记得要告诉被提问者,他的观点在发表的时候是匿名的。

学习的对象要分角色:项目组成员、项目经理、项目涉及的部门经理、高层管理代表。四种角色阐述各自不同的意见,就如同每个人各自抱住了大象的一只大腿,专家则是大象的脑袋,这时候,通过专家的引导,将事件本身还原出来,大家才能看清楚大象自身的整体状况。以往,大家看问题都只是站在自己的立场,现在发表完意见后,换个角度站在罗马角斗士的主席台,观看各个角斗士是如何为了维护自己的利益而不断厮杀的,这种做法对他们以后站在全局的角度促进相互之间的协作,将有极大的促进作用。

要让组织经验成为最好的老师,最好的方法是让不同角色的人站在自己的立场客观的描述出来,而不要越俎代庖,结果反而适得其反。

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