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组织效能竞值架构理论

2008-10-20

竞值架构(Competing Values Framework)

组织效能竞值架构理论: 什么是竞值架构

罗伯特·奎恩Quinn和Rohrbaugh的竞值架构理论最初源于一项关于有效组织衡量指标的研究。 在对为数众多的各项指标统计分析的基础上,Quinn和Rohrbaugh(1983)发现了支撑组织效能的两个主要维度。

组织效能竞值架构理论: 组织效能竞值

  • 第一个维度(即直角坐标系横轴)与组织重视方向(Organizational Focus)有关,左方组织重视内部性,即员工福利及发展,右方组织重视外部性,即组织自身的福利和发展。
  • 第二个维度(即直角坐标系纵轴)与组织结构偏好(Organizational Preference for Structure)有关,下方组织强调稳定与控制,上方组织强调变革与弹性。 这两个维度就组成了四个象限、四种组织模型。

这一理论之所以被命名为竞值架构,是因为这四个模型的原则看上去互相冲突。 组织必须要有很强的适应性和柔韧性,同时,我们又希望组织是稳定的和可控制的。 自相矛盾吗?

竞值架构的四个象限分别代表了四种最主要的组织管理理论模型(Quinn,1988):

1. 人际关系模型(Human Relations Model)。 此模型强调组织的灵活性和内部性, 非常重视组织的凝聚力、人员士气及人力资源发展等,并以此为组织效能评估原则。

2. 开放系统模型(Open Systems Model)。 此模型强调组织的灵活性和外部性,非常重视组织的支持成长、资源获取以及外部支持等。

3. 理性目标模型(Rational Goal Model)。 此模型强调控制力与外部性, 认为组织会通过规划、目标设定等理性行为达到产出与效能最大化。

4. 内部流程模型(Internal Process Model)。 此模型强调控制力与内部性,非常重视信息管理、沟通及稳定、控制在组织中的作用。

组织效能竞值架构理论: 关于领导角色竞值架构

奎恩领导能力角色竞值架构同时还被应用于领导力研究领域。

罗伯特·奎恩Quinn运用组织效能的竞值架构模型对领导力进行了研究和阐述。 通过他的研究,领导行为(或角色)被划分为八个类型。 上图就是这八种行为角色在竞值架构坐标系中的分布。

领导角色:

  1. 协调者:强调结构运作的持续稳定。
  2. 监督者:强调管理信息,正式化规程。
  3. 辅助者:注重团体过程凝聚力。
  4. 良师:强调人力资源生涯发展。
  5. 革新者:强调对环境的敏感度与适存。
  6. 经纪人:强调内外沟通与资源的取得。
  7. 生产者:强调生产与任务的达成。
  8. 指导者:强调策略计划与目标的达成。


这一领导力模型结果主要依据于理论研究,代表了“一种关于领导力可感知的承载基础的学术假设,而非经验论证”。

Quinn论证了,高效的管理者有能力担任多重的、竞争性的领导角色, 管理者甚至被期待能够扮演所有八种角色。 他们需要同时考虑到并平衡好各项角色的竞争性需求。

组织效能竞值架构理论: 竞值架构的运用意义

竞值架构能够运用于各种组织环境, 可以被用来作为开发监测与管理项目的工具, 也可以被用来分析诊断现有的或期待的组织文化。此外,它还可以被用作检测组织裂痕缺陷的工具。 当然,竞值架构还是一个很好的教学工具, 帮助参与学习的管理人员理解多样的组织功能与流程, 同时,帮助组织成员更好地区分各种领导角色的相似之处与典型差别。

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