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成本效益激励理论

2008-07-01

引例:Y经理的难题。XX科技公司是一家新兴的电子产品生产企业,Y经理是该公司生产部的经理,这两天Y经理遇到一个难题:由于公司的新产品十分受欢迎,导致产品供不应求,公司要求生产部加班提高产量,可以车间的200多名生产人员对在周末加班十分不满,导致生产效率下降,于是Y经理决定把周末的加班费从正产薪水的300%提高到450%,可是工人们纷纷表示宁肯不要这450%的工资,这要保证自己正常的周末休班。Y经理十分困恼为什么高薪水不能激励员工呢?

上面的情况我想许多管理者都遇到过,员工宁可放弃较高的报酬和诱人的晋升机会,也要享受充足的休班、更多的休闲时间?我试着用各种经典的激励理论解释,但总是感觉有些解释不了的东西。

比如笔者所在的公司,一线生产人员是典型的农民工,根据马斯洛需求层次理论生理和安全的需要应是他们最主要的需要,针对他们的需要提高收入应该是激励他们最合理的手段。但是尽些年我公司一线的管理人员不断反映,越来越多的农民工希望从收入高工作时间长的车间到收入低工作时间短的车间,有的工人更换了车间以后工作时间只不过减少了1-1.5小时,但是收入减少了40%-45%,可是这些员工依然很愿意更换车间。

所以笔者通过对公司内农民工、普通员工、中层管理人员三个不同类型的群体进行研究,发现了一个影响激励的重要因素:成本因素。据此笔者提出了一种新的激励理论成本效益理论。

成本效益激励理论:一、成本效益模型

(ΣV * E -ΣP)1 =(>或<)Q2 - L2

成本效益激励理论:二、影响因素

1.个人效益

ΣV表示个人效价:指的是个人对某种结果所满足的个人需求的效果的评价。

ΣV主要受两个因素的影响,第一因素是该结果所满足的需求是否是个人先阶段的主要需求,第二个因素是该结果对需求的满足程度。这两个因素与ΣV都成正比关系。即当结果满足的是个人目前阶段最迫切的需求、且该结果对需求的满足程度最大时,ΣV值最大。

E表示达到某种结果的可能性,它是一种主观概率,取值在0~1之间。

ΣV * E表示个人效益,它表示的是一个人心里对某个结果的价值的评估,改值的最小值是0.值得注意的是ΣV * E表示的个人效益也是一个边际效益,即当同样的结果满足同样的需求的时候ΣV * E会降低。

2.个人成本

ΣP表示的是个人成本,他包括个人付出成本和个人机会机会两个部分。个人付出成本指的是个人为得到某一结果所需要付出的个人努力水平,包括生理付出(生理付出指体力上的支出和脑力上的支出)和心里付出(心里付出包括:心里压力、情感、人际关系等)。机会成本指的是个人为了完成该结果而不得不当期满足自己其他的需求,机会,举例说明就是:让员工为了满足个人成就的需要而加班工作,那他的机会成本就是他必须放弃在周末外出和家人旅游给他的情感需求带来的满足。个人机会成本的公式与个人效益类似也可以用ΣVp* Ep表示ΣVp个人不得不放弃的结果对放弃的需求的满足程度,Ep个人预期的到达这个结果的可能性。

3.他人的付出和回报

Q2指个人感觉他人做自己类似的工作得到的回报的价值。也就是说是个人站在自己的价值观上对他人回报的评价。

L2指个人感觉他人做自己类似的工作的付出。

4.激励过程

员工会估计自己完成某一工作后得到的满足感的价值、以及工作完成的可能性后会得出自己对个人效益的估计值。然后员工会估计自己为了完成工作所要付出的努力以及自己不得不放弃的需求的价值,而得出个人成本。然后员工会估计他人做类似的工作的付出以及回报。这时有三种情况:(1)ΣV * E -ΣP < 0员工认为个人效益小于个人成本,员工拒绝付出努力,并产生不满情绪。

(2)(ΣV * E -ΣP)1 < Q2 - L2 > 0员工认为不公平,员工拒绝付出努力,并产生不满情绪。

(3)(ΣV * E -ΣP)1 > Q2 - L2 > 0员工对激励满意而且认为公平,努力工作得到高绩效

成本效益激励理论:三.三个补充

(1)成本扩大

因为员工在评估效益和成本的时候,工作还没有进行,结果也没有出现,也就是个人效益其实是一个预估值,人们一般处于自我防卫机制的原因都会低估可能的效益。但是部分自己需要付出的个人成本是立即就可以看到的,人们就会较高的估计成本。也就是说员工会高估成本而低估效益。

(2)工作中效益逐步放大

随着工作的进行,一部分结果大成以后,一部分需求也得到满足,这是员工对效益的估计也逐渐从低估回到正常值。价值在工作中当有一些结果达成以后会满足一些,员工在当初估计的时候没有想到的需求,而这些需求的满足也会带来效益,最常见的就是成就感,当员工经行一项工作前往往是不会对完成此项工作的成就感进行估计,但是在完成之后成就感也会得到满足。

所以在工作的过程中效益会逐渐放大,这也就是为什么人会在工作中逐渐喜欢上原来不喜欢的工作。

(3)无他人比较

当员工不掌握他人工作的付出和收益信息的时候,员工只会将个人效益和个人成本比较而不比较他人付出回报。但是一旦员工掌握这些信息就会立即经行比较。

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