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高薪是留人的灵丹妙药吗? (上)

2005-07-27


学过心理学的人都知道,钱是保健因素。当没有钱的时候,人会产生不满,但有了钱之后,又不会产生太大的激励作用。


长久以来,人们认为薪酬是人才流失的重要原因,但是高薪也不是留住人才的惟一手段。除了高薪以外,更重要的还有其他方面的措施。跨国公司在留住人才方面有许多值得我们学习的地方。

高薪是留人的灵丹妙药吗? (上): 人才:企业的永动机

惠悦公司全球首席执行官约翰J·海勒在国际人力资本论坛上,用通用前首席执行官韦尔奇的名言开始他的演讲说,“当人力资本枯竭时,公司就完了。”

从上个世纪末期起,惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系,结果发现,人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的,股东收益很低,有的甚至是负收入;指数在25%至75%之间,股东收益增加30%的回报;如果指数高于75%,股东最高可以获得150%的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查,结果与北美一致。

据介绍,人力资本的投入包括招聘、有效地利用人力资源、为员工创造交流沟通的机会、培训、提供创新的环境等内容。“澳大利亚等高GDP国家的人力资源投入指数,要远远高于中国、印度等低GDP国家。”海勒还专门分析了亚太低GDP国家人力资源指数与欧美国家的不同,“亚太地区低GDP国家把过多的精力放在如何招聘上,而欧美国家大多把人力资源管理的重点放在怎样留住人。”

惠悦公司还专门研究了中国在人力资本管理方面的不足。海勒说,培训员工表面上是为他们将来提升做准备,但最重要的却是不让他们被竞争对手挖走。他发现,中国的企业太不重视对员工的培训,在留住员工方面的投入也很少。比如,很多公司的员工没有交流的平台,公司的信息缺乏透明度,公司上层的意志很难及时传递并得到反馈,员工很难参与决策。绝大多数公司没有进行股权分配,员工很难将自己的命运与公司的长远发展相结合。

国际劳工组织首席技术官Kee Beom Kim对全球人力资本培训也有较深的研究。他说,当今人力资本发展一个很重要的潮流就是“所有人的培训”,但中国在培训员工方面做得不够。

中国企业真的不愿投资人力资源?上海国际金融学院院长陆红军说,中国的企业已经患上人才投资恐惧症。员工在企业长了本事就远走高飞,企业都成了培训部,给不给员工投资培训,公司领导们当然要掂量一下。他把当前我国人才流动现状总结为:“企业找不到合格的人才,机构留不住核心人才,出国热一轮接一轮,海归派归来又归去,从国企到外企都成了培养人才的学校,由人才流动引起的法律诉讼越来越多,人才大量流失并有扩大趋势。”

“找到人才并留住他们。”杰克·韦尔奇告诫中国企业家。

在新的形势下如何留住人才是我们企业所面临的一个新问题。长久以来,人们认为薪酬是人才流失的重要原因,但是高薪也不是留住人才的惟一手段。除了高薪以外,更重要的还有其他方面的措施。跨国公司在留住人才方面有许多值得我们学习的地方。

高薪是留人的灵丹妙药吗? (上): 跨国公司的留人之道

据美国《幸福》杂志调查人们最愿意工作的100家美国公司。美国西南航空公司、英特尔公司、微软公司、摩托罗拉公司、P&G公司等都榜上有名。人们为什么愿意在这些公司工作,这些公司又是用什么方法来吸引自己员工的呢?令人多少有些意外的是,当被问到为什么愿意在这些公司工作,很少有人会回答是因为钱。这是为什么呢?

学过心理学的人都知道,钱是保健因素。当没有钱的时候,人会产生不满,但有了钱之后,又不会产生太大的激励作用。因此,这100家美国公司均将工资作为保健因素而不作为激励因素来对待,这些公司给员工的工资保证是不低于社会上同样职业的平均水平。在采取经济手段来吸引员工时,这些公司主要是通过员工持股,而不是通过提高工资来实现的。在这100家公司中,有9家公司所有的员工都持有本公司的股票。

公司的工作环境好,福利好,使得一些公司的员工即使工资不是特别高,也乐于留下来工作,吉列公司的一位员工说:“有许多公司想把我挖走,答应给我加薪,给我住房补贴,但我这里工作的刺激性是加薪30%都弥补不了的。”

那么,除高薪外,他们是如何留才的呢?

高薪是留人的灵丹妙药吗? (上): 中国会计

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