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末位淘汰不符合法律规定?

2008-01-07

今天早晨上班等车,一眼瞥见报摊上《长江商报》头条题目赫然是:末位淘汰不符合法律规定,全国总工会:企业不得故意提高工作业绩标准(大意如此)。看来现在很多企业都采用这个末位淘汰制来进行人员的更换了,于是引起了政府部门的关注。

末位淘汰还是借有杰克.韦尔奇广为人知,正是由于在通用的成功推行,很多企业趋之若骛,但在企业推行末位淘汰制之前,我们还是有必要回顾一下当时通用推行这个制度所做的一些准备,缺乏这些背景,盲目启动末位淘汰,我们暂不淘汰其是否合乎法律,单就其效果或负面效应就很难预测了。

正如我在以前一篇回帖里面提到的,在谈到GE的活力曲线的时候,杰克.韦尔奇说的那段话我们需要认真体会和反思:“我们的活力曲线之所以能够发生作用,是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里,人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石,我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”确实在国内,有多少企业具备了实施末位淘汰的这种“坦诚和公开”的绩效文化呢?

另外,杰克.韦尔奇当时在通用电气推行末位淘汰时的决心和魄力很坚决,他力推谁不能确定出自己部门的10%(最差,要被淘汰的人的比例)的人选,自己(部门负责人)的名单首先就会被列入这10%的行列。
末位淘汰应该说是一种能促进人员流动的好方法,但其实施必须有良好的文化和氛围做保证,而且,在公司内部上下具有以绩效为导向的工作原则。

今天看到报纸谈到末位淘汰的合法性问题,于是便查找了法律规定。劳动法第二十六条第(二)款规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。末位淘汰的依据也就是“末位”不符合公司岗位绩效要求,但严格来说,并不是末位马上就得淘汰,还需要采取其他一些方式来“挽救”,比如培训、比如调整岗位,所以,现在企业方不得轻言员工不胜任岗位要求而辞退员工,万一非要辞退员工,请问一下自己是否尽到了企业的职责,套用《士兵突击》里面的一句话:不抛弃,不放弃。

立法的这一条也是希望企业不轻易放弃一个员工了。但一旦员工经过培训或调整岗位还是不能胜任要求,那企业也尽到了责任,“淘汰”也算合情合理了。

至于总工会提到的那一点,也是在末位淘汰中注意的重点问题。末位淘汰在于建立的绩效标准的一致性和可衡量性,也就是标准出来,大家心服口服。如果企业故意提供了绩效标准而产生所谓的“淘汰”,恐怕不会等到政府部门介入,末位淘汰本身就难以在企业内部推行下去了。

综上,本人对末位淘汰不符合法律规定的言论并不认同,也许就是“末位淘汰”这个词给人太敏感,显得不那么人性化了。企业毕竟是以盈利为目的,没有盈利,也就无从谈起社会责任,没有盈利的企业只会给社会带来负效应,那么企业对低绩效的员工实施更换,于情于理也是符合的,关键在实施过程中要注意方式方法,操作不能简单化。

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