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员工管理的“软肋”在哪里

2010-06-14

员工管理的“软肋”在哪里:【事件始末】

2009年7月9日,富士康员工孙丹勇在从生产线拿到iPhone,清点数量后暂存。

2009年7月10日,取机台的人来,孙丹勇打开纸箱让他们确认数量,孙有事不在场,回来后发现少一台,孙怀疑机台丢在产线,但没能找到。

2009年7月13日下班时,孙丹勇寻找仍无果,上报主管。

2009年15日部门在查找未果后,上报环安课。7月15日,3名富士康员工到孙丹勇租住房屋搜查。

2009年7月16日凌晨1时44分,一个25岁、刚刚毕业一年的名牌大学生,为了还自己一身清白,从所在单位的12楼纵身跳下,当场殒命。

事件发生后,富士康就此事件发表了五点声明,其中包括表示痛心惋惜、做好善后事宜、给员工精神帮助、对事件进行调查、检讨内部管理不足等。近几年,类似“孙丹勇”的悲剧时有发生,一个个年轻的生命不堪工作压力、同事误解等事情的困扰,最终走向了终点。生命是可贵的,但是在这些事件过去之后,我们更应该深刻反思的是员工管理的“软肋”究竟在哪里?怎样才能更好的管理员工,调动员工的积极性?光靠完善的人力资源管理制度还不够,企业更需要的是关注员工的“情商”发展。那么,到底什么是情商呢?

情商(EQ)又称情绪智力,它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。以往认为,一个人能否在一生中取得成就,智力水平是第一重要的,即智商越高,取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为,情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用,有时其作用甚至要超过智力水平。

美国心理学家认为,情商包括以下几个方面的内容:一是认识自身的情绪。因为只有认识自己,才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己;三是自我激励,它能够使人走出生命中的低潮,重新出发。四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往,实现顺利沟通的基础;五是人际关系的管理。即领导和管理能力。所以,员工的情商发展是企业管理中重要的一环。

员工管理的“软肋”在哪里:一、招聘过程的情商审核

员工管理最重要的就是要把好“入门关”。HR在招聘时往往将“硬性条件”卡得很严,学历证书、各种等级证书都有严格的规定,一条不符合就无缘面试。但是在进行面试时,却常常感觉无从下手,应该面试什么,怎样面试,全都一头雾水。最后还是只能从学历、学习成绩中选拔学习成绩最好的人才。其实,选拔人才时,学习成绩只能是参考的条件之一,考察的另外一个重要的方面,是员工的情商——潜在的素质。而考察员工的潜在素质应当抓住以下几个关键点:

明确职位要求:具体说来,明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力?出色的人际沟通协调能力?还是关注并完善细节的能力?更进一步的,还要考虑“度”的问题:这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位?是越高越好,还是中等即可?这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得,也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。

分析测评结果:清晰的职位要求建立以后,就可以让应聘者完成相应的测评,然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对,评估人职匹配的程度。这种根据测评对人做出准确评估的能力需要一些时间的积累。随着在面试中对应聘者有更深入的交流和了解,或者与录取进来的人共事,他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。

多种测评手段相结合:在对应聘者的考察评估中,测评或者面试结果只是决策信息的一部分,需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下,并没有完美匹配的应聘者,或者几位较优秀的人选难分伯仲,那么对于他们测评中表现较弱的素质,就可以在面试中做进一步的考察。

员工管理的“软肋”在哪里: 二、在职员工的有效引导

针对在职员工来说,“情商管理”“心理管理”的目的主要有三个:一是让员工学会有效应对心理问题的方法;二是消除造成员工出现心理问题的组织因素;三是通过组织干预,解决或缓解员工心理问题。措施主要有以下几种:

加强员工的沟通:各级主管应与下属积极沟通,倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说,全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助;促进员工与员工之间的平行沟通,通过团队学习、对话等形式加强交流,协助员工学会改进人际关系,全面、客观、公正地认识和评价他人,增进员工间的理解与合作,减少矛盾和冲突,防止各自为政、互相扯皮;建立员工与经理、员工与人力资源部的沟通制度与渠道,特别是充分利用网上沟通。

扩大员工在工作过程中的自主程度:包括工作时间的自主程度、工作操作的自主程度和工作地点的自主程度,减少工作的枯燥程度,增加工作的创造性。例如,改变机械的传送带式生产,让员工不再固定在一个位置上进行简单重复的劳动,而是在同一位置组装完成一件完全的产品,使员工不再是一个大机器上的螺丝钉,让员工可以选择操作的顺序、流程,并将操作的体会和经验反馈到研发和管理部门。

扩大员工对企业管理参与程度:包括企业决策的参与、企业制度制订的参与,特别是与他们息息相关的一些决策,组织员工的头脑风暴(brainstorming)会议,建立与管理者对话的制度。

通过各种手段使员工充分获得各种信息:包括(市场信息,政策信息,企业决策信息,领导意图,职业信息,角色职责以及相关的社会信息),减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突,从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。

建立员工申述制度:设置意见箱或网上论坛等让员工公开谈论工作问题。有些问题和情况仅仅是公开讨论本身就能使员工心情释放。

创造良好的工作环境:以便于减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适。如关注空气、噪声、光线、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面,给员工提供一个悦目、爽心、舒适的工作空间,有利于达到员工与工作环境相适应,提高员工的安全感和舒适感。工作时播放一些轻松舒缓优美的背景音乐,可以达到减压的目的。

员工管理的“软肋”在哪里: 三、突发事件员工心理疏导

其实员工在遇到突发性事件,如遇到裁员、同事冲突或者其家属、亲朋、同事遭遇意外伤害事件时,心理会受到创伤。这时候很容易引起心理问题——心理创伤压迫后失调症。

为了应对突发事件对员工的心理冲击,企业应该建立意外计划(contingency plan)。当发现有员工出现应急心理问题时,人力资源部要立即对其进行心理帮助;当由于重大事件引发员工大面积群体性心理问题时,要迅速启动应急预案,引进外部专业人员进行心理危机干预,通过交谈、引导、沟通、疏导、抚慰等方式和专门的心理治疗技术,帮助心灵失衡的员工进行情绪释放、宣泄和重新调整,减轻焦虑、痛苦、孤独和耻辱感,并尽快恢复正常的心理状态。在危机期间还要适当调整绩效考核目标。

当企业因合并、经营困难等因素需要大规模裁减员工时,必然出现普遍性心理问题。因此必须未雨绸缪,提前为此制定干预方案,保证裁员期间工作尽量保持正常,减轻被裁员工的怨恨,使剩余员工安心。

富士康科技集团商务长李金明在孙丹勇时间后曾经代表集团表示,“不论孙的自杀,无论出自何种原因,都一定程度上折射出富士康内部管理上的不足,尤其是在如何帮助年轻员工排解工作和他们个人精神层面上的困惑和烦恼方面做得不够细腻和条理。”希望这次事件不但能引起富士康公司领导的注意,更重要的是给所有的企业都敲响了警钟:关注员工的“情商管理”。

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