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打好职能工资制的基础[2]

2008-02-27

打好职能工资制的基础[2]: 职层划分标准

从任职者所需的适应,技能水平以及责任大小的层次性角度进行职层划分。(见图2)。

虽然职能工资体系的基础是员工在工作中表现出来的能力,但是在对员工进行分层划分时,除了需要考虑知识、技能等方面的因素以外,他们在工作中所承担的责任大小也是非常重要的影响因素,因为就企业的等级结构来说,应负职责永远都是一个决定性因素。

至于将所有任职者划分为几个层级,并没有一定要求,基本原则是企业规模越大,职层划分越多,反之越少;同时,还需要考虑企业的组织结构、原有的管理习惯等实际情况。

打好职能工资制的基础[2]: 任职资格体系

任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。构成要素主要包括任职者的知识、经验和技能等。

任职资格标准不是对能力的抽象定义,而是与员工所从事的工作相联系,因为只有这样,员工才能更好的理解任职资格标准对工作中所需要的知识、技能和经验等方面的具体要求,并将其作为自己学习知识、提高技能的指引,从而也避免了任职资格标准被开发出来以后就被束之高阁。

在制定任职资格标准时,企业首先要根据职种的划分情况,成立相应的任职资格标准编写小组,比如研发、营销、财经等等职种都需要成立自己的编写小组。编写小组成员应当是在本职种比较资深的人员,并且在企业已经工作了较长时间,这样他们才能制定符合专业特点并且适合企业需要的任职资格标准。

每个小组需要在专家的指导下,就本职种的各个级别所需具备的知识、技能和经验等要素进行总结。

这个总结的过程实际上也是一个对本职种工作进行系统梳理的过程,通过梳理,小组成员就各要素所应包含的内容达成共识。特别需要注意的是,要避免简单地将实际工作内容加以罗列,各要素内部内容彼此独立,不应当有重叠情况出现。确定了各要素的内容之后,接下来是对各要素分级,并描述各个级别的要求。

打好职能工资制的基础[2]: [1] [2] [3]

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